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Comentarios del Asesor Gubernamental

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      Domingo, 30 de Enero del 2011

    LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL: TAREAS PENDIENTES

    Desde el mes de Julio de 1995, en que se declaro en disolución al ex Instituto Nacional de Administración Pública, hasta el 21 de Junio de 2008, en que se creó la Autoridad nacional del Servicio Civil, el Sistema de Personal se desarrolló en la Administración Pública sin un Ente Rector, que ejerciera como autoridad nacional de este Sistema.

    En consecuencia, durante 13 años las acciones de personal en el ámbito estatal se desenvolvieron sólo con algunas normas del ex INAP que se mantuvieron vigentes, de la Dirección Nacional del Presupuesto Público – únicamente en los aspectos que incidían en el proceso presupuestario – y la buena intención que, inmovilizados por las normas presupuestales, las Instituciones del Estado establecían al interior de las mismas. Las controversias sobre asuntos laborales y pensionarios, al Poder Judicial.

    Esta situación ocasionó un retroceso en el desarrollo del Sistema de Personal y mostró el desinterés del Estado por un Sistema Administrativo que, para nosotros, es el más importante, porque, no sólo es el más grande empleador del país y representa un alto porcentaje del gasto estatal, sino porque atañe esencialmente al ser humano, motor de la Administración Pública, sin cuyo concurso eficiente y estimulado debidamente, los servicios y obras públicas, mermarían considerablemente en calidad, cantidad y eficacia.

    Es por estas razones que pensamos que es nuestra obligación expresar nuestra opinión acerca de los que nos parece que, con referencia al rol que viene desempeñando la Autoridad Nacional del Servicio Civil, debería replantearse para el mejor desarrollo del Sistema de Personal.

    1. PARA QUÉ FUE CREADA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

    1.1. Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

    La Autoridad Nacional del Servicio Civil fue creada como Ente Rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos a nivel nacional, mediante el Decreto Legislativo Nº 1023.

    1.2. Funciones asignadas a la Autoridad Nacional del Servicio Civil

    Según el artículo 10º del mencionado Decreto Legislativo, la Autoridad Nacional del Servicio Civil tiene las siguientes funciones:
     
    a)  Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación, y relaciones humanas en el servicio civil.

    b)  Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley y en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.

    c)  Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.

    d)  Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional relacionadas con el ámbito del Sistema.

    e)  Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema.

    f)  Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación, desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.

    g)  Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.

    h)  Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.

    i)  Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.

    j)  Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.

    k) Dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas.

    l)  Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de personal, directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el Reglamento.

    m)  Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.

    n)  Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieren prestado a la Nación durante el ejercicio de sus funciones. La Orden será otorgada una vez al año, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a un número no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento dará derecho y preferencia a cursos de capacitación e irrogará un premio económico a ser otorgado por una sola vez.

    1.3. La Ley dispone la “Implementación progresiva de las funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil”

    a) La “Implementación progresiva de las funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil”

    El Decreto Legislativo Nº 1023 fue publicado el 21 de Junio de 2008 y en su Primera Disposición Complementaria Transitoria se establece que el Consejo Directivo aprobará, en un plazo no mayor de un año desde su instalación, el Plan de Mediano Plazo para la implementación progresiva de sus funciones, considerando las condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de información, la capacidad de las entidades públicas y demás factores técnicos que fueren aplicables, previstos en el referido Plan. El Plan se actualizará de forma bianual hasta la total implementación de las funciones de la Autoridad.

    Según esta Disposición, recién después de un año de la instalación del Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, éste aprobará el Plan de Mediano Plazo.

    No conocemos la fecha de instalación del mencionado Consejo Directivo ni la de la aprobación del Plan de Mediano Plazo, pero cualquiera que éstas fuesen, es reprochable plazos tan prolongados para implementar progresivamente las funciones asignadas por Ley a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, es decir para que empiecen a cumplir con sus funciones. Más aún, la ley permite que dicho Plan se actualice de forma bianual “hasta la total implementación de las funciones de la Autoridad”.

    Así, con estricto apego al texto de la Ley, el plazo concedido a la Autoridad Nacional del Servicio Civil para la asunción de la totalidad de sus funciones, resulta indefinido.

    Aquí cabe preguntarnos: ¿Entonces, para que se creó si no iba a funcionar desde su creación por “condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de información, la capacidad de las entidades públicas y demás factores técnicos que fueren aplicables”?.

    De acuerdo a lo dicho hasta aquí, el Sistema de Administrativo de Gestión de Recursos Humanos se encuentra en el limbo: No sabemos qué funciones ha asumido la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

    De ahí, deducimos, las pocas acciones realizadas por la Autoridad en cumplimiento de las funciones que le han sido asignadas por Ley.

    Estas pocas acciones se han centrado principalmente en lo referido a los Gerentes Públicos; en un nivel menor, en lo concerniente a: Diagnóstico de Conocimientos de las Personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado (Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 58-2010-SERVIR/PE y Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 59-2010-SERVIR/PE), Opiniones Técnicas (Resolución Nº 62-2010-SERVIR-PE, Resolución de Sala Plena Nº 001-2010-SERVIR/TSC), Desarrollo de Capacidades para la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales (Decreto Supremo Nº 004-2010-PCM);  muy poco en Políticas Nacionales (Decreto Supremo Nº 086-2010-PCM -Política Nacional del Servicio Civil).

    Cabe señalar que todas las normas señaladas en el párrafo anterior, han sido dadas en el año 2010, es decir, a los dos años de la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

    Nada en lo demás. Inclusive se sigue dejando de lado la solución a un problema tan gravitante en la Administración Pública, como es la dación de la siguientes Leyes señaladas en la Segunda Disposición Transitoria de la Ley N1 28175 – Ley Marco del Empleo Público: 

    - Ley de la Carrera del Servidor Público.

    - Ley de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza.

    - Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público.

    - Ley de Gestión del Empleo Público.

    - Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades.

    b. ¿Se justifica que la Autoridad Nacional asuma “progresivamente” sus funciones?

    En nuestra opinión, no.

    En primer lugar porque después de 13 años en que el Sistema de Personal estuvo acéfalo, no es justificable bajo ningún punto de vista que se cree la Autoridad Nacional del Servicio Civil como Ente Rector del Sistema, y que ésta asuma sus funciones en un plazo indefinido.

    La Ley de Creación de la Autoridad fue dada por Decreto Legislativo, no por Ley del Congreso. En consecuencia, fue el Poder Ejecutivo, sin instancias de debate y aprobación como sucede cuando la Leyes son dadas por el Congreso de la República. Y el Poder Ejecutivo es quien dispone de los recursos públicos, económicos, financieros, técnicos y administrativos que le permiten dotar de estos recursos a los Organismos Públicos. Mal se habría hecho en crear un Sistema, su Ente Rector, asignar sus funciones, establecer su organización, etc., si no cuenta con esos recursos.

    En segundo lugar, la Autoridad Nacional del Servicio Civil ha recibido recursos del Estado a partir del tercer mes de su creación. Es así que con Decreto de Urgencia Nº 041-2008 publicado el 23 de Setiembre de 2008, se aprueba una Transferencia de Partidas a favor de la Autoridad Nacional del Servicio Civil por el monto de S/. 1 997 148,00, destinado a financiar los gastos de Personal y Obligaciones Sociales (S/. 580 255,00), Bienes y Servicios (S/. 1 316 893,00) y Otros Gastos de (S/. 100 000,00.   
       
    En el segundo Considerando del referido Decreto de Urgencia se manifiesta que dicha Transferencia de Partidas se realiza para posibilitar que la Autoridad Nacional del Servicio Civil dicte normas relativas a su funcionamiento y organización, así como para la organización del Tribunal del Servicio Civil, garantizando la selección y contratación de los vocales, sus instrumentos de gestión, su funcionamiento, la provisión de recursos y su funcionamiento; es decir, entendemos, que con estos recursos se aseguraba el normal funcionamiento de la Autoridad y, por ende, del cumplimiento de sus funciones. De otro modo, ¿Para qué se le va a asignar recursos si no iba a funcionar?.

    Asimismo, en el primer trimestre del año 2009, se incrementa el Presupuesto Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, de S/. 8 584 000,00 a S/. 13 313 345,00 por la Fuente de Financiamiento Recursos Ordinarios y se incorpora al Presupuesto la suma de S/. 4 775 000.00 por la Fuente de Financiamiento Recursos Directamente Recaudados.

    Es decir, la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en el primer trimestre del año 2009 ha recibido del Tesoro Público recursos adicionales por S/. 4 729 345.00, y genera recursos propios por la venta de bienes y servicios por la suma de S/ 4 775 000.00.

    La Autoridad Nacional del Servicio Civil ha recibido, pues, recursos financieros del Estado. Aún así, ¿le faltaron recursos para afrontar las “condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de información, la capacidad de las entidades públicas y demás factores técnicos que fueren aplicables”?.

    c. Lenidad inexcusable en el funcionamiento de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

    Siendo de suma prioridad el funcionamiento de la Autoridad y habiendo el Estado transferido los recursos necesarios, el Asesor Gubernamental es de opinión que la única razón que explica que esto no haya sucedido es una lenidad inexcusable y reprochable.

    Así lo indican, entre otros:

    - Que después de casi tres años la Autoridad Nacional del Servicio Civil no asuma la integridad de sus funciones.

    - Que la mayor parte de las normas dadas por la Autoridad Nacional del Servicio Civil, que se encuentran vigentes, corresponda al año 2010, es decir a los dos años de su creación.

    - Que recién el 14 de Enero de 2010 se haya publicado el Decreto Supremo Nº 008-2010-PCM, que aprueba el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil.

    - Que, de acuerdo con la Segunda Disposición Complementaria Transitoria del mencionado Decreto Supremo Nº 008-2010-PCM se siga otorgando a la Autoridad la facultad de determinar la gradualidad, el ámbito, así como el inicio del ejercicio de la competencia del Tribunal del Servicio Civil, en el marco del proceso de implementación progresiva de funciones.
     
    - Que, recién en el mes de Enero de 2010 se emita la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 05-2010-SERVIR-PE, en la que se establece que el Tribunal del Servicio Civil, conocerá durante el primer año de funcionamiento, las controversias en las que sean parte las entidades del Gobierno Nacional y que las impugnaciones contra las actuaciones de las autoridades regionales y locales serán asumidas por el Tribunal progresivamente.

    - Que, recién el 14 de enero de 2010, mediante Resolución Suprema Nº 013-2010-PCM, se haya designado a los vocales que integran su Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil.

    - Que, recién el mes de Setiembre de 2010 se haya dado la Resolución Nº 62-2010-SERVIR-PE que aprueba la Directiva que establece los lineamientos para garantizar la adecuada y oportuna atención de consultas a través de opiniones técnicas.

    2. LA FUNCIÓN “NORMAR Y GESTIONAR EL CUERPO DE GERENTES PÚBLICOS”: NECESIDAD DE SU REPLANTEAMIENTO

    2.1. Creación del Cuerpo de Gerentes Públicos

    El Cuerpo de Gerentes Públicos fue creado por Decreto Legislativo Nº 1024 publicado en el Diario Oficial El Peruano el día 21 de Junio de 2008, es decir, el mismo día de la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

    Según la Cuarta Disposición Transitoria Final del Decreto Legislativo, su Reglamento debió ser expedido en un plazo que vencía el 21 de Enero de 2009, plazo que fue incumplido pues recién el 17 de Mayo 2009 se publicó en el Diario Oficial El Peruano el Decreto Supremo Nº 030-2009-PCM que aprobó el citado Reglamento.

    2.2. Objetivos del Cuerpo de Gerentes Públicos

    El Cuerpo de Gerentes Públicos fue creado con los siguientes objetivos:

    - Convocar profesionales capaces para altos puestos de dirección y gerencias de mando medio, a través de procesos transparentes y competitivos;

    - Desarrollar capacidades de dirección y gerencia en la Administración Pública y asegurar su continuidad;

    - Profesionalizar gradualmente los niveles más altos de la Administración Pública; e,

    - Impulsar la reforma del Servicio Civil.

    No encontramos objetivos concordantes con la necesidad tanto tiempo postergada de la reforma del Estado, de la cual es componente importante, a nuestro juicio la más importante, la reforma del servicio civil, la cual, por ser dos de los problemas más urgentes de resolver, debe estar fundamentalmente centrada en: i. La revaloración del empleado público, para permitir el aporte real y efectivo de lo mejor de sus competencias y su realización personal y profesional, y ii. La lucha contra la corrupción, como problema que tiene su primer origen y causa el factor humano.

    En este contexto, sólo consideramos rescatables los dos últimos objetivos.

    Sobre el primero “Profesionalizar gradualmente los niveles más altos de la Administración Pública”, no encontramos en la normativa correspondiente los mecanismos o acciones concretas que permitan su cumplimiento. Si se pretende esta profesionalización a través de la designación de los Gerentes Públicos en las Entidades del Estado, no está alineado con este objetivo el que, por ejemplo, los Gerentes Públicos sean asignados a las entidades solicitantes por períodos de tres años renovables, a pedido de éstas; están sujetos a periodo de prueba; etc.
     
    Con respecto al objetivo “Impulsar la reforma del Servicio Civil” encontramos que no es congruente y, por lo tanto, es sólo declarativo. No se puede “impulsar”, es decir, estimular, dar empuje, a algo que no existe. La reforma del Servicio Civil no existe y por lo tanto, no se la puede “impulsar”.

    Por otro lado, no se puede pretender el cumplimiento de un objetivo tan ambicioso (y necesario), si los Gerentes Públicos sólo pueden ser designados para cargos de gerencia o gestión cuyo énfasis está en la ejecución de las políticas más que en su diseño y se establece que “No se asignarán Gerentes Públicos para cargos de Alta Dirección (Secretarios Generales, Gerentes Generales), en Oficinas de Asesoría Jurídica ni asesores”. Y además, si el Gerente Público se encuentra subordinado a la Entidad Receptora y se rige por los reglamentos de ésta.

    2.3. Procesos de selección de los Gerentes Públicos

    La normativa establece que el proceso de selección de los Gerentes Públicos se realiza a través de:

    - Convocatoria y Selección a nivel nacional a cargo de una empresa cazatalentos.
        
    La Autoridad determinará las cualidades y aptitudes a evaluar y los métodos aplicables en los procesos de selección, que se realizarán por etapas eliminatorias.

    - Curso de Introducción a cargo de SERVIR.

    Dirigido a aquellos postulantes que hayan aprobado satisfactoriamente las etapas previas.

    La pregunta que nos hacemos se refiere a si estos procesos aseguran la selección del personal que se requiere para cumplir con los objetivos que se proponen.

    Creemos que no, porque este proceso se asemeja mucho a los procesos de evaluación y selección estandarizados en el mercado laboral. La formación de un gerente público que contribuya efectivamente a la profesionalización los niveles altos de la Administración Pública y a impulsar la reforma del Servicio Civil, va más allá de la medición de sus capacidades profesionales, cumplimiento de requisitos formales y de lo que pueda proveer un “Curso de Introducción” que busca, de acuerdo a la normativa, evaluar conocimientos y capacidades y, en términos muy genéricos “Desarrollar entre los participantes una visión común del rol de los Gerentes Públicos en la administración pública de nuestro país”, sin antes haber definido este rol.

    Confirmado que los candidato son “profesionales capaces para altos puestos de dirección y gerencias de mando medio”, la gran tarea es crear conciencia y asegurar que sus capacidades y competencias serán puestas íntegra y genuinamente al servicio de una Administración Publica de calidad, eficiente, eficaz y transparente. Y que su actuación sea transmitida al interior de la Entidad y aceptada e instalada como valores institucionales.

    Esto no se logra con procedimientos convencionales como los que se vienen realizando; es necesario creatividad, imaginación en la implantación de procesos que efectivamente permitan la formación primero, y luego la transmisión de estos valores, conductas y conocimientos en todo el personal.

    De otro modo, que se asigne íntegramente la responsabilidad de la evaluación y selección a una empresa especializada (preferentemente de una universidad de prestigio), que actúe bajo lineamientos generales que se extraigan de un estudio serio de la problemática de la Administración Pública.

    3. LA CAPACITACIÓN: NECESIDAD DE UN NUEVO ENFOQUE

    Por Decreto Legislativo Nº 1025 se han aprobado las normas de capacitación y rendimiento del personal del Sector Público, las mismas que tienen por objeto contar con recursos humanos debidamente capacitados, a efectos de mejorar la prestación de servicios a los ciudadanos y empresas.

    Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 58-2010-SERVIR/PE se ha aprobado la Directiva Nº 001-2010-SERVIR/GDCR – “Directiva que regula el desarrollo de los diagnósticos de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado”, con la finalidad de medir las brechas de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado, para adecuar las estrategias de capacitación a las necesidades que se identifiquen; y de esa forma, contribuir a la mejora continua de la administración pública a través del fortalecimiento del Servicio Civil.

    Con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 59-2010-SERVIR/PE se ha aprobado la Directiva Nº 002-2010-SERVIR/GDCR – “Directiva para la implementación del diagnóstico de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los órganos encargados de las contrataciones del Sistema Administrativo de Abastecimiento”, con el objeto de implementar el diagnóstico de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Órganos Encargados de las Contrataciones del Estado (OEC), a fin de medir las brechas de conocimientos y orientar las estrategias de capacitación a las necesidades que se identifiquen, sobre la base de lo establecido en la Directiva Nº 001-2010-SERVIR/GDCR.

    Las normas señaladas constituyen un plausible avance en el tema de la capacitación y evaluación del desempeño del personal al servicio del Estado; sin embargo, en nuestra opinión, no son suficientes y deben replantearse partiendo de una realidad: La falta de formación en la Administración Pública de las autoridades elegidas por voto popular.

    Entre los requisitos exigidos para ser elegidos Alcaldes, Presidentes de Gobierno Regional, Regidores y Consejeros, no se considera formación académica universitaria ni formación y/o experiencia en la Administración Pública.

    Los Gobiernos Regionales, tienen asignado un presupuesto para el año 2011 de S/. 13 839 277 025,00 y los Gobiernos Locales, de S/. 12 027 557 096,00, lo que hace un total de S/. 25 866 834 121,00, lo que representa el 29.24% del presupuesto total.

    Este es el monto que los Alcaldes y Presidentes Regionales deben administrar y gastar con observancia de las normas legales y administrativas vigentes, en el marco de las cuales deben aplicar conocimientos profesionales, técnicos y administrativos para el gasto eficiente y legal de estos recursos.

    Para ello, cuentan con el concurso de profesionales y técnicos en cada una de las áreas especializadas; sin embargo, sucede que los Alcaldes y Presidentes Regionales, al no tener los conocimientos ni experiencia necesarios y al haber accedido a esos cargos como consecuencia de su actividad política, generalmente soslayan los aspectos técnicos y legales y hacen prevalecer criterios políticos en la ejecución del gasto. Y todos ya sabemos lo que sucede cuando se actúa con criterios políticos en la utilización de los recursos del Estado.

    Ésta es una situación real que no se ha podido (o querido) afrontar, también por cálculos políticos.

    Reconocemos que es un problema muy complejo, pero creemos que una acción prioritaria para su solución debe darse a través de la capacitación, que corresponde ser liderada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

    Desde hace años, en nuestro libro “Administración Pública”, venimos proponiendo, entre otros, la creación de un Centro de Capacitación en Administración Gubernamental, en el que se desarrolle un curso diseñado especialmente para las personas que postulan a la elección como Alcaldes y Presidentes Regionales, el mismo que debe establecerse como requisito para su postulación a la elección para dichos cargos.

    4. LOS CARGOS DE CONFIANZA: UNA MODALIDAD PERVERSA

    Según los artículos 12º y 77º del Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, la confianza para los funcionarios no es calificativo del cargo sino atribuible a la persona por designar, tomando en consideración su idoneidad basada en su versación o experiencia para desempeñar las funciones del respectivo cargo. Su designación consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza por decisión de la autoridad competente en la misma o diferente entidad. Al término de la designación, en caso de no pertenecer a la carrera administrativa, concluye su relación con el Estado.

    De acuerdo con el artículo 4º de la Ley Nº 28175 – Ley Marco del Empleo Público, empleado de confianza es el que desempeña cargo de confianza técnico o político, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada entidad.

    En el régimen laboral privado, el artículo 43º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, define a los trabajadores de confianza como aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a información de carácter reservado; o aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de decisiones empresariales.

    De acuerdo a esta normativa, la Ley de la Carrera Administrativa establece que en la designación como empleado público se toma en consideración la idoneidad la persona por designar, basada en su versación o experiencia para desempeñar las funciones del respectivo cargo

    En la Ley Marco del Empleo Público, el empleado de confianza desempeña cargo técnico o político y se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente.

     En el régimen laboral privado se establece que son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a información de carácter reservado o que contribuyan a la formación de decisiones empresariales.

    Como es de advertirse, las normas citadas no definen homogéneamente lo que son los empleados de confianza, lo que permite, como viene sucediendo, diversas aplicaciones en su designación.

    Por ejemplo, Si el artículo 12º del Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, establece que la confianza para los funcionarios no es calificativo del cargo, ¿Porqué el artículo 11º de los Lineamientos para la elaboración y aprobación del Cuadro de Asignación de Personal - CAP, aprobados por Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM, dispone que en el Cuadro de Asignación de Personal – CAP se deben consignar los cargos de confianza?.

    Sucede en la Administración Pública que, en no pocos casos, la designación de empleados de confianza se utiliza para cubrir puestos importantes – generalmente con injerencia directa en las decisiones y procesos relacionados con el gasto – para, sin ninguna otra particularidad que la “amistad” con las altas autoridades, colocar personas que aseguran a éstas su total “colaboración” en actos ilícitos. No es una especulación, basta leer los numerosos casos de corrupción que han sido hecho públicos por los medios de comunicación. Porque en estos actos no interviene sólo una persona.

    Ya lo dijimos en nuestro libro “Administración Pública”, edición 2007:

    “Sin embargo, la práctica de la corrupción tiene otras facetas: un acto de corrupción se inicia, se desarrolla y llega a su término; es un proceso en el que se planifica, se realizan aprestamientos, se conversa, se allanan las dificultades que se pudieran presentar y, sobre todo, se toman las medidas necesarias para que el acto de corrupción no se descubra y, por lo tanto, quede impune. En ese trayecto, hay otros que escuchan, ven, leen y piensan…y callan."

    No decimos que esta situación se presenta inexorablemente en todos los casos de designación. Esperamos que sean los menos. Pero suceden. Y este es un mecanismo que lo permite. Una de las formas de luchar contra la corrupción, como medida de prevención, es precisamente eliminando todos los mecanismos que permitan actos corruptos.

    El artículo 2º, numeral 11, del Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM establece políticas anticorrupción como Políticas Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional, estableciendo que la supervisión del cumplimiento de estas políticas corresponde a la Presidencia del Consejo de Ministros.

    Nos parece que la Autoridad nacional del Servicio Civil debe asumir una posición de liderazgo para enfrentar este problema, porque es el personal al servicio del Estado en las Instituciones Públicas, quien frena los actos de corrupción o, lamentablemente, quien los comete.

     

     

    José Castillo Chávez
    Gerente
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