EL SISTEMA DE PERSONAL EN EL ESTADO: PROBLEMAS POR RESOLVER - 1ra. Parte

Con los Comentarios que siguen a continuación, el Asesor Gubernamental intenta presentar un resumen de algunos de los más importantes problemas que se presentan en el Sistema de Personal Gubernamental y que urge solucionar para su perfeccionamiento y desarrollo como el más importante instrumento de las acciones y políticas del Estado y de realización personal y profesional de los que laboran en él.

Los problemas que planteamos existen por muchos años y, por diferentes razones (principalmente políticas), se han consentido y con ello, se ha permitido que tomen mayores proporciones y complejidad.

Pensamos que la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, debe encarar estos problemas, pues su solución se orienta a fortalecer el fundamento sobre el cual se desarrolla el Sistema de Personal en la Administración Pública y que lo caracteriza como eficiente o no, como justo o no, como contributivo al desarrollo nacional y personal, o no.

1. ORGANIZACIONES ESTATALES Y PRIVADAS

Imaginemos hipotética y exageradamente tres situaciones de una Organización Empresarial dedicada a la venta de servicios, en la que el máximo nivel ejecutivo está representado por sólo una persona a la que llamaremos “Presidente”.

Situación “A”

El Presidente es designado por los dueños de la Organización, recibe un elevado salario, su designación no obedece a su talento ni capacidades, desconoce el negocio y dedica una parte del tiempo a sus actividades personales.

La mayoría de los Gerentes, muchos de los cuales poseen gran experiencia y conocimiento del negocio, son despedidos por el nuevo Presidente y en su lugar designa a personas sin mayores atributos, experiencia y capacidades, por el sólo hecho de pertenecer a su entorno familiar o amical.

Los empleados perciben la subsecuente falta de liderazgo y objetivos, merman su compromiso y lealtad con la organización y sobreviene una desmotivación generalizada; a lo que se agrega un enrarecimiento del clima laboral, éste se vuelve hostil, se cancelan beneficios laborales, el control se torna rígido y formalista, el temor y la desconfianza son ahora el estímulo perverso.

Consecuencias para los fines de la Organización: Considerable baja de la producción, deficiente calidad del producto, insatisfacción de los clientes.

Situación “B”

El Presidente es designado por los dueños de la Organización, recibe un elevado salario, su designación obedece a su experiencia de cierto éxito en otras Organizaciones, conoce el negocio y se dedica de lleno a la Organización. Su cultura empresarial lo lleva a implantar una gestión vertical, en la que el empleado no participa y los Gerentes aportan muy poco, las órdenes deben cumplirse tal como han sido dadas, el salario es la única retribución a la que tiene derecho el empleado, el clima laboral es rígido.

Los Gerentes son instruidos desde el inicio sobre estas reglas de juego, la mayoría está en desacuerdo, pero pocos son los que expresan sus ideas por no “caer mal” al Presidente, más vale “acomodarse” a esta situación.

Los empleados perciben el autoritarismo y el verticalismo, se sienten incómodos, no trabajan “a gusto”, sus iniciativas no son apreciadas, sus ideas no son escuchadas, trabajan con temor a la sanción, tratan de cumplir al pie de la letra las órdenes aún cuando no estuviesen de acuerdo con ellas, merman su compromiso y lealtad con la organización y por ende, su rendimiento.

Consecuencias para los fines de la Organización: Estancamiento de la producción, falta de desarrollo en la calidad del producto, insatisfacción de los clientes.

Situación “C”

El Presidente es designado por los dueños de la Organización, recibe un elevado salario, su designación obedece a su experiencia de éxito en otras Organizaciones, a sus capacidades y personalidad, conoce el negocio y se dedica de lleno a la Organización. Su visión del negocio lo lleva a implantar una gestión participativa, en la que Gerentes y empleados se sienten comprometidos con la Organización porque sus iniciativas son valoradas y sus ideas y aportes son tomados en cuenta y reciben estímulos de diferente índole en reconocimiento a ellos; la Organización se preocupa por el bienestar del empleado, se implanta el control por resultados, la gerencia por objetivos, el clima laboral es confortable.

Consecuencias para los fines de la Organización: Considerable aumento de la producción, excelente calidad del producto, satisfacción de los clientes.

Si tratásemos de encontrar similitudes entre estas tres situaciones de una Organización con las que existen en el sector público y privado, llegaríamos sin mayor esfuerzo a las siguientes conclusiones:

- La Organización “A” sólo puede darse en el sector público.

- La Organización “C” sólo puede darse en el sector privado.

En esta comparación no sólo consideramos a las empresas del Estado (el término “Organización Empresarial” puede llevarnos a pensar así), sino a todas las formas en que se organiza el Estado para prestar los servicios a la sociedad que la constitución le obliga, incluyendo los de su actividad empresarial; llámense Ministerios, Organismos Autónomos, Organismos Públicos Descentralizados, Gobiernos Regionales, Municipalidades o Empresas.

Y es pertinente esta comparación, dado que, en un último análisis y en esencia, todas las Organizaciones Estatales son empresas porque venden servicios y el Estado invierte recursos económicos para crearlas.

Se diferencian de las Organizaciones Empresariales privadas en aspectos de forma más que de fondo:

- El pago por sus servicios, en su mayor proporción, es por adelantado (Impuestos, Contribuciones, etc.).

- Tienen un mercado cautivo y desarrollan sus actividades en condiciones de monopolio.

- Los precios de sus servicios no están fijados por la oferta y la demanda.

- No están sujetos a la legislación mercantil.

- No persiguen el fin del lucro.

Siendo así, ¿Porqué las Organizaciones Estatales no actúan como Empresas?. ¿Cómo es que en una Organización Estatal puede darse una situación como la de la Organización “A”?. ¿Porqué los servicios que venden son caros y de deficiente calidad?. ¿Porqué no se preocupa por la satisfacción del cliente ni de sus empleados?. ¿Porqué los servicios no llegan a todo el público que ya ha pagado por ellos?.

La respuesta a estas preguntas nos llevaría a escribir varios volúmenes más. Hay razones de toda índole: políticas, económicas, sociales, legales, intereses personales, falta de responsabilidad, etc.

El Estado, como gran empleador, es un ente ideal, imposibilitado de dar organicidad y unicidad a su accionar a través de sus Organizaciones. La Organización “X” tiene diferente gestión, estructura, métodos y políticas que la Organización “Y”, y ésta a su vez, también es totalmente diferente a la Organización “Z”. Sin embargo, todas tienen un denominador común en mayor o menor grado: servicios deficientes y caros y escasa o nula atención al cliente.

2. LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES ESTATALES: NECESIDAD DE SU REVALORACIÓN

Las personas que trabajan para el Estado, se desenvuelven en Organizaciones de las características del tipo “A” descritas en el numeral anterior, con la salvedad de las Organizaciones cuyas máximas autoridades no son designadas sino elegidas por el voto popular y, en menor grado, de las que son designadas por el Congreso de la República.

Bajo la premisa planteada en el numeral anterior, las Organizaciones Estatales deberían organizarse y actuar como empresas, es decir: brindar un servicio de calidad, oportuno y en condiciones de satisfacción del cliente.

En la descripción de las tres situaciones hipotéticas de una Organización Empresarial, se advertirá que el factor humano es decisivo en cada una de estas situaciones: la persona o grupo de personas que designan al Presidente, los Gerentes y los empleados, involucran fuertemente factores personales en su gestión y decisiones e imprimen el sello característico de la Organización Empresarial.

¿Es esto así?. ¿Es el factor humano la esencia y valor más importante de una Organización, sea estatal o privada?

En la actualidad, casi todas las teorías modernas sobre desarrollo organizacional, confieren al factor humano el rol más importante en toda organización. Teorías emergentes de la realidad y comprobadas en la práctica, distinguen al factor humano como indispensable para la consecución de ventajas competitivas.

Al respecto, la teoría del Capital Humano, formulada por Becker en 1975 y desarrollada por Cascio en 1991 y Framholtz y Lacey en 1981, plantea que los trabajadores poseen un conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias, que tienen un valor económico para la organización, ya que pueden ser utilizados para la producción. Sin embargo, a diferencia de otros activos, no es posible obtener todo el valor potencial del trabajador sin su colaboración. Por ello, la empresa debe incurrir en una serie de costes para conseguir que el trabajador aporte todo su conocimiento, habilidades y experiencias a la organización. Las empresas pueden realizar diferentes acciones para aumentar su capital humano como comprarlo en el mercado o desarrollarlo internamente a través de su política de formación.

Así mismo, la Dra. Mirta Díaz Fernández, profesora del Departamento de Economía y Empresa de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla – España, dice: “A lo largo de los últimos años se ha observado un importante incremento de la importancia del factor humano en el seno de las organizaciones. Este hecho ha sido reconocido y analizado, tanto por los académicos como por los profesionales, señalando la relevancia de los recursos humanos de la empresa para la consecución de ventajas competitivas.

Según Felipe Hernando Perlinez, profesor de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Sevilla – España, el factor humano ha pasado de ser considerado un costo a minimizar a ser considerado como un recurso a maximizar.

Por otro lado, la naturaleza humana del trabajador hace que para que sus conocimientos, habilidades y experiencias actúen en todo su potencial, éste requiere de ciertas condiciones que lo permitan y estimulen, dentro de las que consideramos imprescindibles, la motivación y la participación.

José Enebral Fernández, propone el siguiente catálogo para la motivación.

- Apoyarse más en la autoridad moral que en el poder formal.

- Procurar a los colaboradores los recursos que precisen.

- Dirigir con inteligencia emocional.

- Enriquecer los puestos de trabajo.

- Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores.

- Facilitar el desarrollo de los colaboradores.

- Tener presencia auténtica (mindfulness) en las relaciones.

- Impulsar el espíritu de equipo.

- Alentar la creatividad y la innovación.

- Permitir la participación en la toma de decisiones.

Al que nosotros agregaríamos una retribución justa y diferenciada por los méritos individuales.

Por otra parte, difícilmente puede un individuo sentirse motivado si debe someter cualquier decisión, por mínima que sea, a la consideración de su jefe. A este respecto, los expertos propugnan que en las empresas, las decisiones deberían tomarse en el nivel más bajo posible (sin sobrepasar el razonable riesgo de error).

Sobre la participación, María Escat Cortés, dice que la participación de los trabajadores debe entenderse desde dos puntos de vista:

La participación como motivación: es raro que las personas no se sientan motivadas cuando se les consulta sobre las acciones que les afectan, al “participar en el acto”. Además, la mayoría de las personas en el centro de una operación tienen conocimientos tanto de los problemas como de las soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de participación produce tanto motivación como conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.

La participación como forma de reconocimiento. Resulta atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo les da a las personas una sensación de realización. Se debe alentar la participación de los empleados en los asuntos en los que éstos pueden ayudar y aunque les escuchen con mucha atención, en asuntos que requieran de su decisión son ellos quienes tienen que decidir.

Sin lugar a dudas, estas teorías – y prácticas aplicadas en otros países en el marco de la modernidad – no se practican en las Organizaciones Estatales del Perú y ésta puede ser una de las razones más importantes de la ineficiencia estatal actual. Aún sin haber mencionado lo relacionado con la valoración del hombre como ser humano y el trabajo como fuente de su realización.

3. LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN EL SECTOR PÚBLICO: NO SON TODOS LOS QUE ESTÁN

Para el cumplimiento de sus fines y deberes señalados por la Constitución Política, el Estado Peruano adopta una estructura administrativa que le permita cumplirlos cabalmente.

Para el funcionamiento de esta estructura administrativa, el Estado contrata personal constituyéndose así en el mayor empleador del país, con más de un millón de empleados.

La magnitud del personal contratado por el Estado, obliga aún más a que éste reglamente y uniformice los derechos, obligaciones y responsabilidades de los empleados bajo su ámbito, así como explicitar e implantar las políticas de personal que como empleador le corresponde, pero en la práctica esto no ha sucedido, siendo la realidad actual y la de muchos años atrás, la existencia de diferentes escalas remunerativas, de diferentes regímenes laborales y seudo laborales, de diferentes regímenes pensionarios, de diferentes bonificaciones e incentivos (muchos de ellos obtenidos por las organizaciones sindicales), falta de unicidad en la dirección y políticas laborales; unos mejores que otros, pero todos ellos percibidos por los trabajadores y por la sociedad en general, como muestra de desorden, de injusticia y de arbitrariedad.

En este contexto, sólo los empleados del Estado sujetos al régimen laboral normado por el Decreto Legislativo Nº 276, con las excepciones que la misma ley establece, se encuentran comprendidos en la llamada Carrera Administrativa del Sector Público, no así los sujetos al régimen laboral normado por el Decreto Legislativo Nº 728, empresas de servicios y cooperativas de trabajadores; menos aún los sujetos a la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios y los contratados bajo la modalidad de locación de servicios y que ejercen labores permanentes.

Tampoco se encuentran comprendidos en la Carrera Administrativa del Sector Público – a tenor del artículo 14º  del Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM - los servidores contratados y los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, pero sí están comprendidos en las disposiciones de la Ley y su Reglamento en lo que les sea aplicable

La Carrera Administrativa creada por  el Decreto Legislativo Nº 276 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, establece la normativa para el ingreso al servicio del Estado y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos.

La Carrera Administrativa agrupa a los servidores públicos de acuerdo a su formación, capacidad y experiencia en “Grupos Ocupacionales” y permite su movilización dentro de cada Grupo, para lo cual establece los “Niveles”.

No están comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores públicos contratados ni los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, así como tampoco los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, ni los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea su forma jurídica.

Las normas contenidas en el Decreto Legislativo Nº 276 - Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, consideran sólo la  modalidad de Nombramiento para el ingreso de personal a la Carrera Administrativa,  modalidad que está prohibida desde hace varios años por las leyes anuales de presupuesto; de lo que resulta que existe un gran número de funcionarios y servidores públicos que, aún perteneciendo al régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276, no están comprendidos en la Carrera Administrativa del Estado.

4. LA POLÍTICA REMUNERATIVA EN EL SECTOR PÚBLICO: DISCRIMINATORIA E INJUSTA

Las remuneraciones y demás retribuciones que perciben los trabajadores al servicio del Estado, muestran significativas diferencias entre unos y otros, según el régimen laboral y entidad pública a los que pertenecen.

En el régimen laboral normado por el Decreto Legislativo Nº 276, las remuneraciones – considerando dentro de ellas las bonificaciones y otros conceptos remunerativos – son significativamente inferiores a las percibidas por el servidor público sujeto al régimen laboral de la actividad privada; perciben aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad por montos que son fijados anualmente por el Gobierno y que actualmente son de S/. 300.00 Nuevos Soles, mientras que el servidor público sujeto al régimen laboral de la actividad privada percibe una remuneración total en cada oportunidad; en el régimen público, la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS corresponde a una fracción de la remuneración total del trabajador, y en el régimen de la actividad privada esta Compensación equivale a una remuneración total por año de servicios;  también tiene derecho a una bonificación anual por escolaridad que no sobrepasa los S/. 300.00 nuevos soles, mientras que en la mayoría de entidades con personal perteneciente al régimen de la actividad privada, por estipulaciones de convenios colectivos pactados anteriormente, el servidor público percibe una remuneración total por este concepto, además de otras asignaciones extraordinarias – provenientes también de convenios colectivos -, lo que hace que los trabajadores de algunas entidades del estado con régimen laboral de la actividad privada perciban, considerando las 12 remuneraciones ordinarias mensuales, 16, 17 y hasta 18 remuneraciones mensuales al año. Esta situación intentó corregirse con la promulgación del Decreto de Urgencia Nº 002-2005, el mismo que ha sido derogado mediante la Ley Nº 28471, publicada el 05 de marzo de 2005. 

En el ámbito de las entidades del estado con personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada, también se presentan diferencias importantes en las remuneraciones y demás retribuciones que perciben los trabajadores de los organismos constitucionalmente autónomos, de los organismos reguladores, de las entidades comprendidas en la actividad empresarial del Estado y de los organismos públicos descentralizados, entre otros (sin mencionar al Poder Legislativo), entidades en las que su personal percibe retribuciones económicas y beneficios muy superiores al del régimen público.

Para justificar estas remuneraciones se aducen razones de “alta especialización” en el personal de estas entidades, ante lo cual nos preguntamos ¿Acaso al resto de personas de la administración pública no les es exigible también calidad, especialización, rendimiento y resultados?. ¿No sería ésta la principal razón de los deficientes servicios públicos que recibimos los ciudadanos?.

Actualmente se debate sobre las remuneraciones y pensiones de los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales. Para ser militar o policía se requiere de una gran especialización, dedicación y voluntad de sacrificio, pues son responsables de la defensa de la nación, de su integridad territorial, de la vida y patrimonio de todos los peruanos; sin embargo sus remuneraciones  se cuentan entre las más bajas de la administración pública.

¿Cuáles son las razones por las que se mantiene esta desigualdad?. ¿La económica?. Indudablemente que sí, pero creemos que, ante la escasez, debe establecerse una prioridad ajena a los intereses políticos y que, una de las mayores prioridades para el Estado es una retribución justa para quienes laboran a su servicio en la consecución de sus objetivos nacionales. No es justo ni ético rasgarse las vestiduras exigiendo al empresario privado mejores y mayores salarios y condiciones de trabajo para sus trabajadores cuando el Estado no hace lo mismo con los propios.  

Es verdad que, por el factor económico, no se pueda solucionar de una sola vez esta situación, pero se puede hacer gradualmente. Por algo hay que empezar. Una muestra de que esto es posible es la política remunerativa que el Estado ha emprendido, con éxito, al implantar la carrera magisterial. Con ella se mejoran sustancialmente las remuneraciones de los maestros, a la que se accede después de una evaluación que garantice la calidad educativa de los profesionales del magisterio.

Un hecho que ha instrumentalizado esta desigualdad, es el procedimiento de aprobación de los niveles remunerativos – independientemente de las medidas de austeridad vigentes, que son transitorias y coyunturales - , en unos las remuneraciones e incrementos los aprueba el Gobierno (Régimen Público), y en otros, también el Gobierno pero a través de mecanismos más flexibles: a propuesta de la entidad y con la certificación de que existen los recursos financieros necesarios, y en algunos, los aprueba el propio organismo, estos 2 últimos en el régimen laboral de la actividad privada.

5. REGÍMENES LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO: SU DIVERSIDAD PRODUCE DISCRIMINACIÓN Y DESINCENTIVO

Los regímenes laborales en la Administración Pública, entendidos éstos como el cuerpo normativo legal que reglamenta los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, son:

- El Normado por el Decreto Legislativo Nº 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.

- El normado por el Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.

- El Contrato Administrativo de Servicios regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057 y su  Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, el cual, mediante Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 07 de Setiembre de 2010, recaída en el Expediente Nº 00002-2010-PI/TC, debe entenderse que es propiamente un régimen “especial” de contratación laboral para el sector público.

No pueden ser considerados como regímenes laborales, porque los trabajadores contratados bajo estas modalidades no tienen vínculo laboral con el empleador al cual prestan sus servicios, los siguientes servicios:

- Los servicios temporales, complementarios y especializados, prestados por trabajadores de empresas de servicios, regulados por la ley Nº 27626 – Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las Cooperativas de Trabajadores y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.

- Los servicios prestados por socios trabajadores de Cooperativas de Trabajadores, destacados a una empresa usuaria, regulados por la Ley Nº 27626 – Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las Cooperativas de Trabajadores y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.

- Los servicios de personas naturales contratados por Locación de Servicios, bajo contratos regulados por el Código Civil.

Tampoco son regímenes laborales ni establecen vínculo laboral, los convenios de Formación Laboral Juvenil, Prácticas Pre Profesionales y contratos de Aprendizaje, regulados por el Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Formación y Promoción Laboral aprobado por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR:

Lo preocupante en la Administración Pública y por ende, en el Estado en su rol de gran empleador, es que en la burocracia estatal, en una sola institución, coexisten personas contratadas bajo dos o más de estas modalidades y en algunos casos, todas.

Esta situación genera múltiples problemas, de toda índole: administrativos, humanos, económicos, profesionales, de gestión, etc. Enumeremos algunas:

- La desmotivación en el trabajo: las personas contratadas bajo modalidades que no generan vínculo laboral, generalmente ejercen funciones iguales o similares a, por ejemplo, el personal de planta, y en algunos casos con más eficiencia; sin embargo la retribución económica que reciben es muy inferior y exenta de los beneficios y compensaciones de aquellos.

- Ineficiencias en la administración de personal: No es posible pretender una administración eficiente (salarios, controles, normas de trabajo, responsabilidades, identificación institucional, estímulos, etc.), cuando ésta tiene que ser diferenciada para cada grupo y en algunos casos no escrita.

- Ineficiencias en el trabajo: tanto el trabajador contratado bajo estas modalidades, como el personal de planta de similares o iguales funciones, rinde menos y obtiene menores resultados, los unos porque se sienten discriminados y los otros porque perciben que “comparten” responsabilidades en tareas que antes eran de su exclusiva competencia.

- Mayores costos: en un alto porcentaje, los contratos sin vínculo laboral, “disfrazan” servicios personales de carácter permanente y en la práctica es muy difícil no objetivar este carácter (registro de asistencia, comunicaciones escritas, funciones que realiza, etc.) produciéndose la desnaturalización del contrato y la consecuente obligación de la institución para incorporarlo en planillas y multas; más aún con la legislación actual (Decreto Legislativo N° 910 –Ley general de Inspección de trabajo y defensa del trabajador y otras). También se da este factor cuando los contratados, al concluir sus contratos, por diferentes razones, entablan juicio a las instituciones por desnaturalización de contratos, solicitando su correspondiente incorporación a planillas y los respectivos devengados, procesos judiciales que casi siempre terminan dándole la razón al demandante.

- No se estimula el desarrollo profesional ni humano: por los factores expuestos anteriormente, como porque el personal contratado sin vínculo laboral no tiene posibilidades de capacitación por la entidad ni participa en la gestión institucional.

La pregunta es “¿Cuál es la razón para que el Estado, mantenga y extreme una situación así?”.

Seguramente habrán muchas respuestas, algunas de ellas ya las hemos escuchado en nuestra larga incursión en la administración pública. La más usada es ésta:

“El Estado no tiene recursos y no puede generarse más obligaciones. Así se ahorra en sueldos, no se paga gratificaciones ni bonificaciones; tampoco pensiones”.

Aquí, es pertinente recordar algunos artículos de la Constitución Política del Perú:

Artículo 22.- Protección y fomento del empleo

“El trabajo es un deber y un derecho.  Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

Artículo  23.- El Estado y el Trabajo

“El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de  los derechos constitucionales,  ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.

Artículo 24.- Derechos del trabajador

“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.

6. REGISTRO DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO: INJUSTICIAS IRREPARABLES PARA EL EMPLEADO PÚBLICO

El artículo 242º de la Ley Nº 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General establece que la Presidencia del Consejo de Ministros o quien ésta designe, organiza y conduce en forma permanente un Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido que se hayan aplicado a cualquier autoridad o personal al servicio de la entidad, independientemente de su régimen laboral o contractual, con el objeto de impedir su reingreso a la Administración Pública por un término de cinco años.
 
Asimismo, el artículo 13º de la Ley Nº 27815 - Ley del Código de Ética de la Función Pública amplía el contenido del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido establecido en el artículo 242º de la Ley Nº 27444, determinando que debe anotarse en él las sanciones producidas por la transgresión del mencionado Código y que la inscripción en el Registro tiene una duración de un año contado desde la culminación de la sanción.

En cumplimiento a lo dispuesto por estas normas, mediante Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM, se ha aprobado el Reglamento para el funcionamiento, actualización y consulta de la información en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD.

El Artículo 5º del mencionado Reglamento modificado por el Decreto Supremo Nº 023-2011-PCM, establece que las sanciones que deben de inscribirse en el RNSDD son: Las sanciones de destitución y despido, las sanciones por infracción al Código de Ética, las sanciones de inhabilitación que ordene el Poder Judicial, las sanciones por responsabilidad administrativa funcional impuestas por la Contraloría General de la República y Tribunal Superior de Responsabilidades Administrativas y Otras que determine la Ley.

Asimismo, el Artículo 7º de dicho Reglamento modificado por el Decreto Supremo Nº 023-2011-PCM, señala que la sanción de destitución o despido acarrea la inhabilitación para ejercer función pública por un período de cinco años, la misma que surte efectos a partir del día siguiente de notificada la sanción de destitución y despido al sancionado.

El caso que relatamos a continuación sucedió en la Administración Pública:
 
En un examen a los Estados Financieros de una Entidad, la Auditoría comunica el siguiente Hallazgo para su descargo: “No se lleva el Registro de Contribuyentes”. El Administrador responde por escrito: “sí se lleva el Registro de Contribuyentes” y le adjunta una copia del mismo. En el Informe Final que presenta la Auditoría, mantiene esta observación y le asigna responsabilidad al Administrador, manifestando: “El descargo efectuado por el Administrador, en nuestra opinión, no desvirtúa el Hallazgo, por lo que encontramos responsabilidad”. Esta fue sólo una de las observaciones entre varias de la misma índole que presentó la Auditoría en su Informe Final, y era tan evidente su arbitrariedad, que el Administrador presentó su queja a las Autoridades de la Institución, sin ningún resultado. Recurrió a la Contraloría General de la República y tampoco. El Administrador fue despedido por esas “faltas”. Formuló una demanda ante el Poder Judicial. Transcurrieron 8 años y se expidió la sentencia: Fundada la Demanda. El Administrador había sido despedido injustamente y durante 5 años estuvo inhabilitado para trabajar en una Institución del Estado. Una carrera intachable truncada por un acto arbitrario e injusto. La razón de su despido se debió a que era “incómodo” para las Autoridades de la Institución y como su desempeño laboral era intachable, no encontraron mejor salida que utilizar ese Informe de Auditoría para despedirlo, sin ninguna razón ni análisis de las causas del despido más allá de lo expresado por la Auditoría.

Por mandato de la Sentencia, el Administrador fue “reparado” con el pago de la indemnización especial a que se refiere el artículo 38º del  TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, suma que resultó ínfima, tanto por su cuantía, como porque no significaba una verdadera reparación económica por la proyección laboral que tenía ese trabajador, ni, lo más importante, un resarcimiento por el daño moral producido tanto para él como para su familia, en cuyo seno era considerado de una conducta ejemplar.

¿Es legal la sanción de impedir el reingreso a la Administración Pública de un trabajador despedido en un acto administrativo y que luego se califica este despido como ilegal por el Poder Judicial?. Posiblemente sí. ¿Es justa esta sanción?. Rotundamente no. Si una autoridad tiene el poder de despedir injustamente y dañar moral y económicamente a una persona, el poder conferido resulta excesivo y abusivo y mal hace la ley en mantenerlo.

En ésta, como en otras circunstancias similares que se producen diariamente en la Administración Pública, quedaron seriamente cuestionados y desalentados, principios y valores éticos, profesionales y laborales.